Diritto alla disconnessione nel mondo del Lavoro

Il lavoro agile, c.d. smart working, in Italia è disciplinato da svariate norme.

Ci sono i recenti interventi normativi quali il D.L. Cura Italia n. 18/2020 e il D.L. Rilancio n. 34/2020; ma anche la precedente Legge n. 81/2017 che all’art 18 qualifica lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La disposizione prevede che la prestazione venga eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Lo scopo citato dalla disposizione è incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

A seguito dell’attuale situazione pandemica, il tema è ritornato al centro:

Come bilanciare i diritti del lavoratore, con il dovere di eseguire la prestazione lavorativa in modalità telematica e quindi consentendo al datore di lavoro l’esercizio del potere di controllo sul lavoratore?

Il diritto alla disconnessione

La Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 (2019/2181(INL) qualifica come diritto alla disconnessione il diritto di astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori dell’orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali senza
conseguenze negative.

Tale documento sottolinea che dovrebbero essere garantiti una certa autonomia, flessibilità e il rispetto della sovranità sul tempo, secondo il quale ai lavoratori deve essere consentito di organizzare il loro orario di lavoro in base alle responsabilità personali, in particolare l’assistenza ai figli o ai familiari malati; sottolinea che l’aumento della connettività sul luogo di lavoro non dovrebbe comportare discriminazioni o conseguenze negative in relazione alle assunzioni o agli avanzamenti di carriera.

Ad oggi tuttavia, lo smart working, così come da alcuni applicato in questo periodo di emergenza
sanitaria, rischia di imporre al lavoratore una reperibilità costante, una connessione continua con
l’ambito lavorativo senza soluzione di continuità.

I problemi che si pongono afferiscono alla perpetua presenza “virtuale” del lavoratore presso il luogo di lavoro e alla predisposizione di sistemi di controllo del datore di lavoro che possono rivelarsi più o meno invasivi.

In via esemplificativa, accade che quest’ultimo svolga ispezioni nei confronti degli addetti mediante, chiamate, email, contatti persistenti, predisponendo sistemi di monitoraggio, prevedendo la registrazione di file di blog, la sorveglianza da remoto, l’implementazione di strumenti di tracciamento, il controllo dei dati di accesso e del tempo di connessione.

Gli obblighi del datore di lavoro nello smart working

Per il datore di lavoro è strettamente necessario tenere conto dei diritti del lavoratore sia sotto il
profilo della dignità umana, sia sotto il profilo della tutela dei dati personali.
Il datore di lavoro, avrà quindi l’onere di provvedere ad un corretto bilanciamento tra l’interesse
legittimo dell’azienda a controllare l’operato del lavoratore, l’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa e il corretto adempimento delle obbligazioni tenendo tuttavia in debita considerazione la normativa quivi richiamata nonché la privacy del lavoratore.